Um dos maiores problemas das Startups em seus estágios iniciais de desenvolvimento costuma ser a forma em que serão celebrados os contratos de trabalho para formalizar os vínculos com os seus colaboradores.
Pela própria natureza do negócio, as startups não costumam dispor de recursos financeiros suficientes para oferecer uma remuneração competitiva aos seus colaboradores no início das suas atividades.
Como veremos, a forma em que serão celebrados os contratos de trabalho deve ser estudada com muita cautela pela startup.
Contrato de Trabalho X Relação de Emprego
Inicialmente, devemos destacar que uma relação de trabalho é distinta de uma relação de emprego.
O termo contrato de trabalho é utilizado como gênero e inclui todo o trabalho prestado a um tomador de serviços. Contratos de trabalho, assim, abrangem o trabalho autônomo, o estágio, o trabalho eventual e a própria relação de emprego com carteira assinada, por exemplo.
Por sua vez, relação de emprego é aquela espécie de relação de trabalho protegida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), onde existem inúmeras normas protetivas destinadas ao empregado.
Características dos Contratos de Trabalho que configuram uma relação de emprego
A Lei impõe certos critérios que, quando presentes, configuram uma verdadeira relação de emprego, independentemente da forma em que foi realizada a contratação com o colaborador.
Os requisitos são, entretanto, cumulativos, de forma que os contratos de trabalho somente configurarão a relação de emprego protegida pela CLT se todos os requisitos estiverem presentes.
Assim, é importante que a startup e sua assessoria jurídica tenham conhecimento sobre tais requisitos, a fim de que tanto a empresa quanto seus sócios não sejam surpreendidos e responsabilizados em processos trabalhistas posteriores.
A Consolidação das Leis do Trabalho, assim, considera empregado toda a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob sua dependência e mediante salário.
Mas o que significam esses critérios legais tornam os contratos de trabalho verdadeiras relações de emprego?
Primeiro, o serviço deve ser prestado por pessoa física, e não por pessoa jurídica. Quanto a esse requisito, deve-se observar que se o colaborador for contratado como Pessoa Jurídica somente para mascarar uma relação de emprego, a Justiça Trabalhista certamente irá considerar existente um verdadeiro contrato de trabalho, desconsiderando a contratação como PJ.
Em segundo lugar, o serviço deve ser executado pessoalmente pelo empregado. Isso significa que ele não poderá ser substituído por outro – o que poderia ocorrer quando a contratação fosse de uma PJ, por exemplo.
Nesses casos, não importaria se o serviço foi prestado por fulano ou ciclano, uma vez que teria sido executado pela própria empresa. Quando configurada essa pessoalidade na execução do serviço, estará presente o critério legal.
O trabalho não eventual, por sua vez, é aquele prestado em caráter contínuo, duradouro e permanente. Esse requisito se configura quando no caso estiver presente a habitualidade na prestação dos serviços à empresa.
A onerosidade consiste na remuneração pretendida em troca dos serviços executados. Detalhe importante aqui é que a prestação dos serviços com o desejo de receber deve ser analisada sob a ótica do empregado.
Assim, o fato de o empregador não cumprir com o seu dever de pagar corretamente os salários não implica em ausência de onerosidade. O que a lei impõe é que deve haver a prestação de serviços com desejo de remuneração por parte do colaborador.
Por fim, deve existir também subordinação jurídica entre aquele que contrata (empregador) e aquele que presta os serviços (empregado) no contrato de trabalho.
A subordinação jurídica tem por fundamento a própria relação de emprego, uma vez que o empregador possui o direito de comandar a forma em que será desempenhado o trabalho do empregado, e este se subordinará às ordens emanadas pelo empregador.
Diante das informações acima, podemos afirmar que se estiverem previstos concomitantemente todos os requisitos previstos pela legislação trabalhista, o mais indicado a se fazer será assinar a carteira de trabalho do empregado e reconhecer que o contrato de trabalho se trata de uma verdadeira relação de emprego.
Caso a startup opte por outra forma de contratação, uma vez que uma relação de emprego nos termos da CLT pode vir a ser financeiramente incompatível com sua realidade financeira, principalmente nos estágios iniciais de seu desenvolvimento, deve estar ciente dos riscos assumidos.
Primeiro, a falta de registro formal do empregado pode resultar numa multa de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, ou de R$ 800,00 (oitocentos reais) quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, sendo os valores dobrados em caso de reincidência.
Não bastasse isso, o sócio que já se retirou da sociedade também pode ser responsabilizado pelas obrigações trabalhistas até então existentes, e por até dois anos depois de formalizada sua saída da sociedade.
Por fim, os sócios da startup devem estar cientes que se sujeitariam, ainda, a ter seu patrimônio pessoal comprometido, uma vez que nas condenações trabalhistas é comum que os sócios sejam condenados pessoalmente pelas dívidas da empresa decorrentes de contratos de trabalho.
Contrato de Trabalho X Contrato de Prestação de Serviços
Tendo em vista que a realidade do trabalho prestado à maioria das startups não se confunde com as relações de emprego nas empresas tradicionais, na maioria das vezes é possível que seja realizado um contrato de prestação de serviços com o colaborador, em virtude da ausência de alguma das características necessárias à relação de emprego.
Utiliza-se, por vezes, o fenômeno da Pejotização, que consiste na contratação de uma Pessoa Jurídica constituída pelo colaborador, ao invés de formalizar o contrato diretamente com a sua Pessoa Física. O contrato passaria a ser formalizado, assim, entre duas Pessoas Jurídicas, possuindo caráter mercantil e não de relação de emprego.
Ressalte-se, novamente, que os requisitos intrínsecos à relação de emprego não devem estar presentes, uma vez que se estiverem a contratação pode vir a ser declarada como fraude pela Justiça Trabalhista. Entretanto, se for possível a contratação por meio de uma PJ, os custos da startup serão reduzidos consideravelmente.
Outra forma bastante utilizada são os contratos de Vesting, que consistem num contrato de prestação de serviços associado a uma promessa de compra de participação societária.
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