A lei geral de proteção de dados já está em vigor e as empresas devem ficar atentas quando tratarem dados pessoais em suas atividades empresariais. Quanto às relações trabalhistas, as empresas coletam dados pessoais de seus empregados em todas as fases contratuais da relação de trabalho, inclusive na fase que antecede o contrato de trabalho, quando há a seleção de candidatos às vagas de trabalho ofertadas pela empresa. Nesse artigo trataremos sobre cuidados que devem ser tomados para a implementação da LGPD nos processos seletivos realizados pelas empresas.
Cuidados na implementação da LGPD: Dados pessoais comuns X Dados pessoais sensíveis
Quando a empresa recebe currículos ou abre processo seletivo para a contratação de empregados, é certo que receberá dados pessoais para tratamento, aplicando-se, portanto, a lei geral de proteção de dados também nesta fase. Para implementar a LGPD aqui, a empresa deve se atentar ao tipo de dado que está sendo recebido nos currículos, uma vez que a LGPD determina que cada tipo de dado deve receber um tratamento adequado.
A LGPD, assim, diferencia os dados pessoais comuns dos dados pessoais sensíveis:
- Dados pessoais comuns são informações relacionadas à pessoa natural, identificada ou identificável. Nesse contexto, incluem-se nessa categoria, dentre outros: o nome, o CPF, as imagens captadas por câmeras de segurança e até mesmo o registro de chamadas nos serviços de telemarketing. Todos são dados pessoais sujeitos à proteção da lei.
- Já os dados pessoais sensíveis são aqueles que revelam origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculados a uma pessoa natural;
As bases legais para a implementação da LGPD nos processos seletivos
A LGPD autoriza o tratamento de dados pessoais em 10 hipóteses distintas, que são as denominadas bases legais. Uma das bases mais conhecidas é o Consentimento do titular, todavia, a utilização do consentimento nem sempre é o melhor caminho a seguir.
O processo para implementar a LGPD de forma correta na empresa é complexo, e a escolha da base legal correta é um passo importante para que a implementação da LGPD na empresa seja realizada de forma coerente. A escolha das base legais adequadas pode otimizar (ou prejudicar) os processos internos da empresa, por isso deve ser realizada com grande cautela.
Uma das bases legais que podem ser utilizadas para a implementação da LGPD no processo seletivo de funcionários, sem precisar utilizar o consentimento, é a base legal da execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados ao contrato.
Todavia, os dados coletados no processo seletivo deverão ser utilizados somente para a finalidade que foram recebidos, ou seja: a candidatura a determinado cargo naquela empresa. Em outras palavras, a empresa não poderá utilizar esses dados pessoais fornecidos em currículo sem o consentimento do titular para outros propósitos, sob pena de violação à lei geral de proteção de dados.
É preciso cautela também na escolha dos dados que serão exigidos dos candidatos, devendo ser coletados apenas os necessários ao exercício da função a que o candidato pretende, evitando-se, principalmente, o tratamento de dados pessoais sensíveis, a fim de evitar que discriminações aconteçam.
Quais dados devo evitar?
Deve-se evitar, dentre outros, a coleta de dados relacionadas a religião, estado civil, cor, gênero, gravidez, existência de filhos, matrimônio, antecedentes criminais (exceto para atividades específicas). Esses são dados sensíveis, e a não ser que algum deles seja essencial ao contrato de tabalho, não há necessidade e/ou utilidade na sua coleta.
Ainda, se os dados serão compartilhados com outras empresas do mesmo grupo ou para empresas distintas da que recebeu os dados, deverá ser colhido o consentimento do candidato também para esse fim.
Prazo para manutenção de dados
Por fim, é dever da empresa informar ao candidato o prazo em que o currículo será mantido na base de dados da empresa, devendo ser estipulado um prazo (12 meses, por exemplo) e, ao final deste período, o currículo deve ser efetivamente eliminado.
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